Daca in urma cu zece ani, recruterii care isi cautau candidati pe internet erau o comunitate restransa, inca neinteleasa de impatimiti dupa tehnologie, astazi aproape ca ne vine greu sa functionam fara bara de search, fara optiuni de sortare si ordonare, fara toate intrumentele pe care www-ul le poate pune la dispozitie cu un singur click.
Iti dai seama cat de consistent s-a fixat tehnologia in viata ta personala si profesionala, cand in mijlocul lecturii de seara iti lipseste esential bara de search sau cand aproape ai un atac de panica in mijlocul unui magazin in care hainele nu sunt aranjate pe culori si marimi.
Recrutarea secolului XXI nu putea face nota discordanta, asa ca a inglobat toate instrumentele hi-tech si a migrat cu candidati si consultanti catre online. Iar plusurile pe care aceasta le are pentru departamentele de HR inclina aparent balanta mai mult catre online decat catre alte surse de identificare candidati. Iata, de ce:
Audienta mai mare – Teoretic, o lume intreaga poate sa vada ad-ul tau. Practic, atunci cand posteaza un anunt de recrutare, consultantul trebuie sa isi dubleze eforturile de research pentru a se asigura ca mesajul sau ajunge la comunitatile relevante, la candidatii care au competentele si abilitatile necesare.
Rapiditate. Scrii si postezi in doar cateva minute. Nimic gresit in aceasta, insa, intr-o avalansa de informatii care ne bombardeaza candidatii, cat de multi reusesc sa citeasca mesajul nostru?
Continut dinamic. Filtrezi aplicatiile relevante dupa cuvintele cheie importante pentru rolul pe care il promovezi.
Flexibilitate. Poti decide cat timp va dura campania ta, poti actualiza continutul anuntului, lucruri aproape imposibile atunci cand ai un anunt printat.
In plus, se spune despre recrutarea online ca presupune costuri sazute si e mai la indemana.
Este insa recrutarea online, solutia magica pentru orice profil? Noi credem ca nu.
Online-ul genereaza fara indoiala volum de aplicatii, si, oricat de specifica este targetarea, anuntul va fi vazut nu doar de cei pe care ni-i dorim, ci si de multi alti candidati care vor aplica, desi nu indeplinesc cerintele profilului. Adaugam, astfel, costurilor platite pentru a avea acces la baze de date de candidati pentru postarea anunturilor si timpul pe care recruiterul intern il petrece analizand si filtrand aplicatiile. Trecem astfel pe lista minusurilor un efort mai mare din partea consultantului de recrutare si costuri mai mari.
Totodata, pentru anumite profile rata de penetrare a internetului este in continuare scazuta, asa ca, recrutarea online nu va rezolva deficitul de candidati pentru rolurile de muncitori, de galvanizatori, de etichetatori sau orice alte profile de acest gen.
In plus, desi avem o multitudine de instrumente de masurare la dispozitie in online, eficienta fiecarei campanii de recrutare in parte este dificil de evaluat.
Recrutarea online nu este decat un alt instrument la indemana consultantilor, el nu modifica procesul de recrutare in sine si nu trebuie in niciun caz sa se transforme intr-un canal exclusiv pentru companie. De aceea, mixul de promovare trebuie sa aiba in vedere comportamentul profilelor de recrutat si canalele pe care candidatii targetati le acceseaza de fiecare data cand este demarat un nou proiect de recrutare.
Monica Dona
PR Manager
