Ce faci cand performanta echipei tale nu este cea pe care o doresti si cand performantele intregii organizatii sunt puse in pericol?
Un vechi proverb chinezesc spune ca “Din fiecare 100 de oameni care curata crengile unui copac, doar unul se va opri sa se uite la radacini.” Pentru a descoperi care sunt cauzele performantei scazute, trebuie sa cauti adanc radacina problemei si sa vezi care este natura acesteia, daca este o problema de competente sau una care tine de motivatie.
Este cunoscut faptul ca un angajat care este 100% motivat si are 75% competentele necesare pentru a-si desfasura sarcinile, va reusi sa aiba rezultate peste medie, insa un angajat care are doar 25% din competentele necesare postului, nu va reusi sa obtina tipul de performant ape care il doresti, indiferent de cat de motivat este.
Nu intamplator este recomandat ca procesele de recrutare sa urmareasca inca de la inceput toate aceste elemente: profilul profesional al candidatului, profilul personal al candidatului (pentru a ne asigura de potrivirea cu echipa in care va face parte), precum si nivelul de motivatie al acestuia.
Cum punem insa diagnosticul de performanta scazuta?
Daca ai impresia ca angajatul nu depune suficient efort, poti incerca sa fii mai exigent. Daca problema tine insa de abilitate, presiunea aceasta poate face ca problema sa se agraveze. Lipsa competentelor se vede in aptitudini si cunostinte slabe, efort evident in ciuda performantelor scazute si in lipsa evolutiei profesionale in timp.
Este posibil ca angajatii ale caror competente nu corespund provocarilor postului sa fi fost recrutati inca de la inceput necorespunzator sau sa fi fost promovati pe o pozitie mult prea solicitanta pentru nivelul lor de expertiza, sau poate, in evolutia business-ului, noile cerinte sa fie mult prea solicitante.
Cum imbunatatim insa competentele angajatilor nostri?
1.Punand la dispozitie resursele potivite
Activitatea trebuie auditata pentru a vedea daca angajatul dispune de instrumentele necesare si daca suportul de care beneficiaza este potrivit. Punctul de vedere al angajatului este si el extrem de important pentru ca va furniza informatii valoroase despre frustrarile interne. Tendinta este insa sa dai vina pe ceilalti inainte sa iti recunosti propria neputinta, asa ca toate acestea trebuie sa fie validate prin investigatii suplimentare.
2.Oferind sprijin pentru dezvoltarea altor competente
Traininguri, workshop-uri, team – buildings, simulari, job shifting, oricare este modalitatea prin care vrei sa se asimileze noile cunostinte, asigura-te ca acestea transmit informatiile corespunzatoare in maniera cu care angajatul rezoneaza cel mai bine.
3.Transfer
Daca nimic din cele de mai sus nu functioneaza, poti opta pentru transferarea angajatului pe o pozitie care sa ii valorifice potentialul.
4. Reconfigurarea sarcinilor, in asa fel incat jobul sa fie pe masura competentelor acestuia.
5. Coco Chanel spunea: „Nu iti pierde timpul batand in zid in speranta ca acesta se va transforma in usa.” Cand nimic nu functioneaza, probabil ca cea mai buna varianta pentru ambele tabere este ca angajatul sa caute alte oportunitati.
Tolerarea performantei scazute poate avea consecinte negative asupra celorlalti colegi, care vor munci mai mult pentru a acoperi minusurile colegului neperformant si care vor interpreta aceasta atitudine ca pe o acceptare tacita a mediocritatii. De asemenea, vei submina orice efort al organizatiei de a promova un sistem de recrutare si promovare a candidatilor valorosi.
Despre ce poti face pentru a imbunatati motivatia angajatilor, te invit sa citesti insa intr-un nou articol.
Bafta maxima si echipe puternice!
Monica Dona
PR Manager
