Indiferent de măsurile pe care le luăm pentru a preveni conflictele la locul de muncă, uneori acestea chiar nu pot fi evitate. În cele ce urmează analizăm câteva aspecte pe care le putem avea în vedere pentru abordarea acestora.
Cadru legislativ
Cadrul legislativ care reglementează conflictele de muncă include articolele nr. 231-236 din Codul Muncii și Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
- Codul Muncii propune soluționarea amiabilă a conflictelor individuale de muncă și, potrivit prevederilor acestuia, în contractul individual de muncă trebuie menționat faptul că orice conflict de muncă se va soluționa pe cale amiabilă, prin conciliere.
- Legea nr. 62/2011 a dialogului social conține prevederi legate de organizarea sindicatelor, negocierea contractului colectiv de muncă, medierea și arbitrajul (articolele 175-180), conflictele colective de muncă unde angajații vor fi sustinuti de sindicat, concilierea (articolele 166-174).
Concilierea conflictelor
În data de 3 octombrie 2020 a intrat în vigoare Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Codului muncii, care aduce elemente de noutate în privința soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă și organizării activității de resurse umane și de salarizare.
Actul normativ reglementează concilierea ca o procedură facultativă preliminară ce presupune încercarea soluționării pe cale amiabilă a diferendelor dintre angajatori și angajați. Concilierea vizează conflictele individuale de muncă, în timp ce conflictele colective rămân supuse modalităților de soluționare prevăzute de Legea dialogului social.
Astfel, părțile vor putea cuprinde în contractul individual de muncă (inclusiv prin acte adiționale) o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Cu toate acestea, părțile vor putea renunța la conciliere în cazul în care nu se ajunge la o soluție care să împace interesele ambelor părți, caz în care vor putea să sesizeze instanțele de judecată.
Cine poate media conflictul?
Conform prevederilor Legii, oricare dintre părți se va putea adresa unui consultant extern specializat în legislația muncii, respectiv un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii.
Ce rol are consultantul extern?
Consultantul extern ”va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului”, cu respectarea drepturilor salariaților. Astfel, acesta va încerca să încurajeze părțile să găsească de comun acord o soluție avantajoasă pentru fiecare dintre ele, în vederea stingerii conflictului individual de muncă.
Cine poate alege consultantul extern?
Părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern, însă este necesar să ajungă la un acord în acest sens. În practică se recomandă ca la încheierea contractului individual de muncă, să se stabilească și identitatea sau criteriile de identificare ale consultantului extern care va concilia părțile în cazul unor conflicte individuale de muncă, deoarece, în momentul unui conflict, este probabil ca părțile să ajungă destul de greu la un consens legat de alegerea unui mediator.
Deschiderea procedurii de consiliere
După alegerea consultantului extern, oricare dintre părți poate transmite celeilalte invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul de muncă. Procedura de conciliere poate debuta în maximum cinci zile lucrătoare de la transmiterea invitației. Este important de precizat faptul că, din momentul deschiderii procedurii, se va suspenda curgerea termenului în care conflictul individual de muncă poate fi supus instanței de judecată.
Procedura poate dura până în momentul în care părțile au ajuns la un consens sau până când concilierea este declarată eșuată. Concilierea este finalizată prin încheierea unui proces-verbal semnat de părți și de consultantul extern. În document trebuie să se menționeze concluzia procedurii de conciliere, respectiv dacă s-a ajuns la o înțelegere sau se constată eșuarea concilierii sau neprezentarea uneia dintre părți.
În cazul în care părțile ajung la o soluție parțială acest lucru va fi menționat în procesul-verbal, iar restul diferendului dintre părți va fi soluționat de către instanță.
Regulamentul intern include în mod obligatoriu procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă
Este totodată de punctat faptul că, potrivit Codului Muncii, unul dintre elementele care trebuie să fie incluse în mod obligatoriu în Regulamentul intern va fi ”procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților”.
