Am avut anii angajatilor, anii angajatorilor si iata ca avem si 2014… in care gestiunea talentelor, leadershipul si HR-ul, in asamblu, trec prin schimbari radicale.
Usoara crestere economica care a generat o la fel de usoara crestere in numarul locurilor de munca disponibile pe piata i-a mai atenuat perpetuei deja crize, look’n feel-ul feroce, iar angajatii incep sa fie din ce in ce mai deschisi catre schimbare. O noua provocare pentru HR-ul care este fortat sa isi mute atentia de la reducerile de costuri catre retentie si motivare. Aceasta si pentru ca, in ciuda faptului ca exista o multime de candidati disponibili pe piata, talentele se gasesc si se recruteaza in continuare cu dificultate. Cuvantul cheie pentru HR va fi asadar inca o data inovare.
Dupa cinci ani de reduceri de costuri, restructurari, cheltuieli minutios portionate si mutarea continua a granitelor catre mai mult, in acelasi timp si cu aceleasi resurse, organizatiile trebuie sa gestioneze o noua problema: epuizarea angajatilor. Pe acest fond fortele incep sa se inverseze, iar angajatii cu performante si cu competente cheie incep sa solicite din ce in ce mai mult atentia HR-ului.
In ciuda faptului ca somajul este si va ramane ridicat, oamenii si-au schimbat perspectiva si au asteptari de la job-ul lor care trebuie sa se potriveasca planurilor lor, sa le ofere satisfactii si sa fie placut. Daca organizatiile nu vor reusi sa satisfaca aceste cerinte, atunci cautarile top performerilor vor fi directionate catre alte companii provocand HR-ul sa fie inca o data creativ.
Intr-o evolutie fireasca, departamentele de training s-au transformat in adevarate departament de crestere si dezvoltare a resurselor umane. Parteneriatele cu universitatile, organizarea programelor de internship si atentia pe care organizatiile o acorda invatarii continue sunt premisele pe care se constuiesc strategiile de atragere si mentinere a celor mai buni.
Vechile sisteme de evaluare se transforma in programe complexe de recompensare si evaluare care se concentreaza pe coaching, dezvoltare, alinierea obiectivelor si recunoastere. Obiectivul central al evaluarilor nu il mai reprezinta o grila relativa, pur cantitativa, ci un sistem care sa ajute la motivarea si la cresterea nivelului performantelor angajatilor.
Motivarea si retentia devin in acest context prioritati de top, insa HR-ul isi schimba perspectiva din care le priveste, trecand de la simpla chestionare a angajatilor la un sistem complex de evaluare a mediului de lucru, practicilor de management, programelor de beneficii si recunoastere, de dezvoltare a carierei si terminand cu misiunea insasi a organizatiei. Toate acestea atrag si pastreaza oameni pasionati, de aceea omul de HR este fortat sa iasa din ciclicitatea evaluarii anuale si sa monitorizeze motivarea constant.
Un job nou este uneori la distanta de un singur click, insa acest click poate fi catre o pozitie in cadrul organizatiei tale, daca exista un plan de cariera care sa incurajeze mobilitatea talentelor in plan intern. Un plan coerent de cariera, promovarea in interiorul organizatiei a pozitiilor deschise, implementarea si folosirea de instrumente de evaluare care sa permita dezvoltarea resurselor umane interne, sunt asadar instrumente indispensabile pentru HR-ul anului 2014.
Si pentru ca toate acestea sa functioneze si sa fie implementate cu succes, HR-ul trebuie sa adauge pe lista si dezvoltarea propriilor competente. Aceasta pentru ca propria-i evaluare se muta de la buna gestionare a sarcinilor administrative, la abilitatea de a atrage, retine, dezvolta si gestiona talentele.
Tu ce provocari ai adauga pe lista acestui an? Povesteste-ne despre ele intr-un comentariu.
Monica Dona
