Hărțuirea la locul de muncă, fie ea morală sau sexuală, este o problemă reală și reglementată de legislația din România. Această formă de abuz poate afecta profund climatul profesional, productivitatea și echilibrul emoțional al angajaților. Cadrul legal existent protejează angajații și obligă angajatorii să adopte măsuri clare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă.
Ce este hărțuirea la locul de muncă și cum o recunoștem?
Conform Codului Muncii și Hotărârii de Guvern nr. 970/2023, hărțuirea este un comportament nedorit, manifestat verbal, fizic sau nonverbal, care are ca scop ori efect umilirea, intimidarea sau excluderea unei persoane. Aceasta poate fi de natură sexuală (avansuri, remarci, gesturi sugestive) sau morală (marginalizare, critici nejustificate, excludere sistematică, suprasolicitare intenționată).
Exemple frecvente de comportamente abuzive:
- Comentarii despre aspectul fizic sau viața personală
- Glume sau remarci jignitoare repetate
- Atingeri neconsimțite sau gesturi sugestive
- E-mailuri sau mesaje cu conținut ofensator
- Excluderea deliberată din activități de echipă
- Atribuirea excesivă de sarcini ca formă de presiune psihologică
Ce prevede legislația în vigoare și care sunt obligațiile angajatorului?
Conform HG 970/2023, toți angajatorii, indiferent de domeniu sau dimensiune, trebuie să:
- Elaboreze o politică anti-hărțuire clară și accesibilă angajaților;
- Informeze și instruiască anual echipele cu privire la prevenirea hărțuirii;
- Desemneze un responsabil sau o comisie care gestionează sesizările;
- Asigure un mecanism de raportare confidențial și eficient.
În companiile unde serviciile de payroll sunt externalizate sau gestionate centralizat, este esențial ca aceste echipe să colaboreze strâns cu HR-ul pentru a asigura aplicarea corectă a politicilor anti-hărțuire și pentru a gestiona situațiile care pot afecta integritatea mediului de lucru.
Cum poate reacționa un angajat care se simte hărțuit?
- Identificarea situației: Angajatul trebuie să încerce să clarifice dacă a fost expus unui comportament care poate fi calificat drept hărțuire.
- Sesizarea informală: Se recomandă, acolo unde este posibil, o discuție directă cu persoana care a avut un comportament inadecvat. Dacă acest lucru nu este posibil, se poate apela la superiorul ierarhic sau la reprezentantul desemnat.
- Plângerea formală: Poate fi transmisă scris (olograf sau electronic) sau verbal, urmată de redactarea unui proces-verbal. Aceasta poate include documente, mesaje, martori etc.
- Investigația internă: Comisia sau responsabilul desemnat analizează cazul, audiază părțile implicate și redactează un raport de caz. Aceasta etapă trebuie finalizată în maximum 45 de zile lucrătoare.
- Soluționarea: Se propun măsuri corective sau disciplinare, dacă este cazul. Victima are dreptul să primească consiliere psihologică și juridică.
Când poate fi sesizat un organism extern?
Dacă problema nu este rezolvată intern sau dacă victima nu se simte confortabil să raporteze cazul în cadrul companiei, poate apela la:
- Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM);
- Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării;
- Instanțele de judecată;
- Organele de cercetare penală, în cazurile severe.
Concluzie
Combaterea hărțuirii înseamnă mai mult decât respectarea legii – înseamnă responsabilitate socială, protejarea climatului de lucru și crearea unui spațiu profesional sigur. Angajatorii au datoria de a preveni, iar angajații au dreptul să fie respectați. Informarea corectă, dialogul deschis și implementarea unor politici clare fac diferența dintre un mediu toxic și unul orientat spre performanță și respect.
Sursa foto shutterstock.com
