Potrivit legislației românești, perioada de probă reprezintă o perioadă de timp specificată în contractul individual de muncă, în care angajatorul și angajatul au posibilitatea de a evalua reciproc potențialul și adecvarea locului de muncă.
Perioada de probă – natura acesteia și precizările din contract
Perioada de probă este „perioada de timp în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului”. Această verificare este, bineînțeles, diferită de la companie la companie deoarece specificul activităților, al funcției poate să difere destul de mult chiar și dacă vorbim, în teorie, de același tip de post, dar în două companii diferite. Acest mod de verificare a aptitudinilor trebuie să se regăsească în regulamentul intern ori contractul colectiv de muncă, dacă acesta există.
Perioada de probă este similară oricărei relații de muncă, presupune semnarea unui contract și ca angajatul să beneficieze de toate drepturile aferente oricărui alt salariat. Nesemnarea contractului de muncă pentru perioada de probă este încadrată ca muncă nedeclarată, fiind sancționată cu amenzi de câte 20000 de lei pentru fiecare persoană aflată în această situație. Trebuie să precizăm totodată că proba de lucru nu poate fi extinsă pe o perioadă mai lungă de timp în vederea testării aptitudinilor candidatului. Și în acest caz încadrarea va fi tot ca muncă nedeclarată.
La 22 octombrie 2022 a intrat în vigoare Legea nr. 283/2022, care a modificat semnificativ Codul muncii și care a adus noutăți importante și în ceea ce privește perioada de probă.
Astfel, în contractul de muncă trebuie să se regăsească obligatoriu, potrivit Codului Muncii, durata perioadei de probă. În plus față de durată, angajatorii mai trebuie să precizeze în contract și condițiile perioadei de probă, astfel încât noul angajat să știe de la bun început și să înțeleagă mai bine că există riscul terminării bruște a contractului în acea perioadă.
În plus, în noul model-cadru al CIM, cuprins în Ordinul MMSS nr. 2171/2022, la lit. D sunt stipulate următoarele:
„Perioada de probă:
- a) durata de … zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată;
b) condițiile perioadei de probă (dacă există) …”.
Așadar, nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul salariaților, aceștia având obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern.
Perioada de probă – durata
Perioada de probă are o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cazul CIM-urilor cu durată nedeterminată. Pentru contractele cu perioadă determinată poate fi stabilită o perioada de probă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului.
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În situația angajaților cu dizabilități se aplică prevederile Legii 448/2006, nu cele ale Codului Muncii. Astfel, perioada de probă în cazul persoanelor cu dizabilități ce se încadrează în baza unui contract pe perioada nedeterminată este de minimum 45 de zile lucrătoare și nu de maximum 30 de zile calendaristice.
Notificarea de încetare în perioada de probă
Perioada de probă este singura perioadă în care atât angajatorul, cât și salariatul pot avea inițiativa încetării contractului de muncă fără preaviz și fără a motiva decizia. Condiția pentru ca regula încetării relației de muncă fără preaviz să se aplice este ca perioada de probă să fie trecută în contract, iar notificarea de încetare a relațiilor de muncă să fie făcută în scris.
În perioada de probă nu poate fi solicitată respectarea unui preaviz . Introducerea unei astfel de clauze în contract poate fi sancționată cu amenzi cuprinse între 2000 și 5000 de lei.
Pe de altă parte, dacă la schimbarea funcției se stabilește o nouă perioadă de probă, contractul de muncă poate înceta în această perioadă printr-o simplă notificare scrisă din partea angajatorului.
Restricții la același angajator privind perioada de probă
În cadrul executării aceluiași contract de muncă nu pot exista mai multe perioade de probă, dar se poate ca, în aceeași firmă, salariatul să-și schimbe funcția și, atunci, se poate pune problema unei noi perioade de probă.
Legea nr. 283/2022 a venit cu o interdicție pentru angajator: „Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții”.
Alte aspecte de interes
Perioada de probă este destul de relevantă în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Salariatul nu poate fi obligat să plătească costurile cursului de formare profesională suportate de angajator, decât în anumite condiții dacă părăsește locul de muncă în timpul sau la finalul perioadei de probă.
Sursa foto – Shutterstock.com
